La productivité en télétravail est-elle en baisse ? Étonnant ou prévisible ?

Récemment ZOOM a signé la fin du télétravail en raison “d'une baisse de productivité et de créativité”. 

Nest Your Desk accompagne l’évolution du travail hybride depuis plus de 7 ans, et ma réaction à cette nouvelle fut vive !  Une décision bien impulsive à mon goût. 

Sur quels chiffres se base-t-on pour rebrousser chemin ?

Et sur la base de quels chiffres les décisions sont-elles prises  ? 

Pour analyser la situation, il est essentiel de comprendre quelles questions ont été posées.

Quel type de productivité a été analysé et sur quelle période de temps ?

Pour être plus productif, il est important de prendre en compte les indicateurs quantitatifs et qualitatifs du travail effectué dans un laps de temps donné.

Pour parvenir à un résultat déterminé, il est nécessaire de fixer des objectifs Smart et de mettre en place un management axé sur les résultats, tout en prenant en compte le contexte de travail.

Et c’est sur ce point-là que je souhaite m’attarder.

La performance des équipes s’observe sur une certaine période de temps.

Elle ne peut être stable, ou rester à minima au même niveau.

Pourquoi ? Parce que nous avons besoin d'un bon état d'esprit, de compétences et de bonnes conditions de travail.

Il convient de prendre en compte plusieurs paramètres, tant externes qu'internes, pour comprendre les chiffres de la productivité.

Au niveau externe, la crise Covid a mis à rude épreuve chacun.e avec une cadence de travail qui a dépassé positivement, à la grande surprise générale, les attentes en termes de productivité.

Cette intensité du travail a été déclenchée par une certaine euphorie ou une nécessité de survie au travail, et dès lors entraîné de nombreuses heures supplémentaires.

Aujourd'hui, cette crise est derrière nous. Cependant, je remarque que cette cadence de travail n'a pas été remise en question pour autant. Il serait souhaitable et durable de revoir sa nouvelle norme de de travail.

Par ailleurs, au niveau interne, plusieurs éléments influencent cette perte ou instabilité des résultats.

Pendant la crise Covid, les travailleurs à distance ont presté leur métier à “l’état pur » sans son contexte, la convivialité des collègues et l'ambiance du bureau.

Ce qui a suscité un temps d’introspection pour évaluer le sens de son métier, sa motivation, ses connaissances, ses compétences et si l'on se sent intégré ou non dans son équipe.

Un autre facteur interne est la fatigue collective au sein des équipes. Cet essoufflement est pour une part lié à trop de réunions, souvent peu efficaces.

Depuis l'avènement de la collaboration digitale, nous avons intensifié les moyens de communication et nous sommes tombés dans le piège de l'hyper-connectivité.

Toutefois, l'une des opportunités offertes par le travail à distance est de choisir un environnement calme et propice à la concentration pour atteindre ses objectifs et KPI.

Et c’est là que la nouvelle loi du “droit à la déconnexion » pointe son nez au bon moment !

Cela va permettre aux managers et leurs équipes de fixer des objectifs SMART endéans les heures de bureau avec des ambitions réalisables.

Cette loi ouvre le dialogue dans les équipes pour décider ensemble de bonnes pratiques pour garantir ce droit à la déconnexion pour un meilleur équilibre vie privée et professionnelle mais aussi un besoin de déconnexion pendant les heures de travail pour avoir du focus et des pauses convenables. 

Un manager qui se concentre sur les résultats doit également prendre en compte le contexte de travail pour obtenir les résultats escomptés. Sa co-responsabilité dans le maintien du bien-être et de la cohésion d'équipe implique qu'il doit faire les gestes nécessaires pour prévenir le stress et le burn-out.

Posez-vous la question de savoir si cette baisse de productivité pourrait être liée à un signe de stress ou de surchauffe collective.

La facilitation du travail asynchrone est un levier de productivité. A commencer par planifier ses appels, par consulter les agendas avant de se contacter, par partager l’état d’avancement de son travail de manière anticipative dans des documents de partage en ligne et enfin par écourter certaines réunions, voire en refuser certaines !

Au niveau environnement digital, on ne se méfie pas suffisamment d'un outil qui a pourtant un impact négatif sur la productivité : la chat box. 

Sachez que  les entreprises ayant opté pour le modèle de travail « Full Remote » (100% digital) ont vu une hausse des résultats suite à la suppression de cette chat box. Un canal de communication trop « synchrone » coupant ainsi tout élan de focus individuel.

S’ajoutent à cela des logiciels manquants ou des compétences digitales pas assez poussées ainsi que des bugs informatiques ou des accès sécurisés trop lents qui font baisser la productivité.

Le Covid, les managers ont principalement privilégié une approche collective avec leurs équipes.

J’entends régulièrement dans mes ateliers de Management à distance que les managers ont perdu la routine de planifier des réunions de suivi réguliers en individuel ; un moment « suspendu » de dialogue, d’ajustement, d’encouragement et d’écoute des ambitions de carrière.

Enfin, il est nécessaire pour la direction de revoir leur mission et valeurs.

Il est vrai que certains ont investi dans de nouveaux espaces de travail partagés, des open space, qui ne sont pas plébiscités par la majorité des usagers et qui ont un impact négatif sur leur performance.

Etant donné les nuisances sonores et interruptions continuelles entre collègues, le travail en retard sera rattrapé en télétravail « intense ».

Ces open space commencent parfois à ressembler à des call centers, qui eux au moins s’organisent 

des pauses collectives pour maintenir la cadence. Quid des équipes ?

De plus, il pourrait être intéressant d’occuper différemment les open space en décidant de créneaux ou zones de silence. Et pourquoi ne pas organiser des pauses collectives si le département le permet.

Pensons à élargir le flex desk aux Tiers Lieux comme des bureaux satellites ou des espaces de coworking. C’est ainsi que les organisations vont avoir un R.O.I augmenté grâce à la diversité de leurs espaces. 

Croire que le télétravail est une baguette magique est une grande erreur.

Le télétravail ne va pas résoudre les dysfonctionnements préexistants sur site. 

Au contraire, c’est une belle opportunité de les revoir au risque de voir ces inconforts se marquer davantage à distance.

Le télétravail incite à un réel changement de culture. Aujourd’hui les organisations ont besoin d’ancrage pour accompagner ce changement. Cela nécessite du temps et d’accepter les inconforts qui vont avec. 

Un réel accompagnement en hard et soft skills s’avère essentiel pour évoluer avec efficacité et plaisir dans le travail hybride.

Nombreuses sont les personnes qui travaillent de manière intuitive et manquent de manière cruciale de stratégie dans la gestion de leur temps et de leur énergie.

Les chiffres actuels du télétravail me semblent encore trop récents pour décider si le télétravail est un succès ou pas. Et comme énoncé plus haut, l’employeurs doit prévoir un meilleur contexte et instaurer des processus de collaboration pour garantir la productivité.

Continuons à avancer et à explorer cette manière flexible de travailler.